Änderungskündigung


Grundsätzliches

Soweit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, können von ihm Bedingungen für Arbeitsverhältnisses (Arbeitsbedingungen) einseitig geändert werden. Ist die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers indessen nicht mehr gedeckt und kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch kein Änderungsvertrag zustande, kann die Änderung von Arbeitsbedingungen nur durch den Ausspruch einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.


Wesen der Änderungskündigung

In den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisung des Arbeitgebers ändern. Sollen diese Grenzen überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages. Soll beispielsweise ein Arbeitnehmer nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags ohne Versetzungsvorbehalt vom Arbeitgeber ausschließlich an einem bestimmten Arbeitsort eingesetzt werden dürfen, kann eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort vom Arbeitgeber nur durchgesetzt werden, wenn er eine Änderungskündigung ausspricht.

 

Bei einer Änderungskündigung wird im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gleichzeitig mit dem Abschluss eines Änderungsvertrags verbunden, nach welchem das bisherige Arbeitsverhältnis nur zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Die insoweit notwendige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen grenzt die Änderungskündigung von einer regelmäßig unzulässigen Teilkündigung ab.


Form der Änderungskündigung

Wie die Beendigungskündigung bedarf auch die Änderungskündigung zur formellen Wirksamkeit gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform und zwar sowohl in Bezug auf die hierin beinhaltete Beendigungskündigung, wie auch hinsichtlich des mit ihr gleichzeitig unterbreitete Änderungsangebot. Gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt sich die Änderungskündigung als einheitliches, wenn auch aus Beendigungskündigung und Änderungsangebot zusammengesetztes Rechtsgeschäft.


Vorteil der Änderungskündigung

Der Ausspruch einer Änderungskündigung hat für den Arbeitnehmer gegenüber einer Beendigungskündigung einen entscheidenden Vorteil. Gegen eine Beendigungskündigung kann der Arbeitnehmer bei uneingeschränkter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nur mit der Kündigungsschutzklage vorgehen, mit der Folge, dass im Falle einer rechtskräftigen klageabweisenden Entscheidung das Arbeitsverhältnis unter Verlust des Arbeitsplatzes endet. Beim Ausspruch einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer dagegen das Änderungsangebot des Arbeitgebers annehmen und das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen, mit der Maßgabe, dass er lediglich die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) isoliert gerichtlich überprüfen lässt. Wird diese Klage abgewiesen, bleibt dies ohne Auswirkungen auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.


Vorrang der Änderungskündigung

Gegenüber der Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung nach dem „ultima-ratio-Prinzip“ vorrangig, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer als milderes Mittel dann eine Änderungskündigung aussprechen muss, wenn sich dadurch eine Beendigungskündigung vermeiden lässt. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz führt regelmäßig zu einer Unwirksamkeit der Beendigungskündigung. Vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zumindest ein Änderungsangebot unter dem deutlichen Hinweis unterbreiten, dass bei Nichtannahme des Angebots innerhalb einer angemessenen Bedenkzeit bzw. Überlegungsfrist von mindestens einer Woche der Ausspruch einer Beendigungskündigung erfolgen wird, mit der Folge des Verlustes des Arbeitsplatzes.


Nachrangigkeit der Änderungskündigung

Gegenüber der Ausübung des Direktionsrechtes ist die Änderungskündigung grundsätzlich nachrangig. Falls die Änderung von Arbeitsbedingungen bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers erreicht werden kann, darf der Arbeitgeber aus Gründen der Unverhältnismäßigkeit daher keine Änderungskündigung aussprechen; tut er dies doch, stellt sich die Änderungskündigung als unwirksam dar.


Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung unterliegt den gleichen allgemeinen Voraussetzungen wie die Beendigungskündigung. Auch bei ihr müssen die geltenden Kündigungsfristen und etwaige gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen, insbesondere Sonderkündigungsschutzrechte von z.B. Schwangeren, Schwerbehinderten und Mandatsträgern wie Betriebsratsmitgliedern beachtet werden. Soweit ein tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Ausschluss von Kündigungen besteht, erfasst dieser auch Änderungskündigungen. Ferner ist auch hier der Betriebsrat gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen; soweit die Änderung der Arbeitsbedingungen eine Versetzung oder Umgruppierung betrifft, ist daneben § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu entsprechen.

 

Nach der Bestimmung des § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Änderungskündigung zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten. Die Verbindung von Kündigung und Änderungsangebot kann dabei auf folgende verschiedenen Weisen erfolgen:

  • der Arbeitgeber spricht eine unbedingte Kündigung aus und bietet gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, z.B. mit der Formulierung „…kündigen ihr Arbeitsverhältnis zum Ablauf des … (Beendigungsdatum) und bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen ...“;
  • der Arbeitgeber spricht eine bedingte Kündigung aus, die aber nur dann gelten soll, falls der Arbeitnehmer ein unterbreitetes Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen nicht annimmt, z.B. mit dem Wortlaut „… kündigen das Arbeitsverhältnis zum ... (Beendigungsdatum) unter der Bedingung, dass das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen, nämlich … (Änderungsangebot) nicht bis zum ... (Datum) annehmen …“;
  • der Arbeitgeber spricht eine bedingte oder unbedingte Kündigung aus, mit welcher er ein bereits zuvor unterbreitetes Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen aufrechterhält, z.B. mit den Worten „… kündigen das Arbeitsverhältnis [unter der Bedingung …] zum ... (Datum des Beendigung) mit der Maßgabe, dass wird das Ihnen bereits unterbreitete Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages erhalten …“.

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer Kündigung gleichzeitig eine lediglich befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet, liegt hierin Änderungskündigung.


Arten von Änderungskündigungen

Wie bei der Beendigungskündigung kann auch die Änderungskündigung entweder als ordentliche, wie auch als außerordentliche Kündigung - insbesondere mit sozialer Auslauffrist - ausgesprochen werden.


Ausserordentliche Änderungskündigung

Der Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung - insbesondere unter einer sozialen Auslauffrist - kommt regelmäßig nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung entweder durch gesetzliche Bestimmungen, z.B. gem. § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), oder durch tarifvertragliche bzw. einzelarbeitsvertragliche Bestimmungen ausgeschlossen ist. Auch für sie gelten die strengen Anforderungen gem. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und die Voraussetzungen i.S.v. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).


Ordentliche Änderungskündigung

Wie die ordentliche Beendigungskündigung muss auch die ordentliche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, sofern das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) uneingeschränkt unterfällt. Gründe für den Ausspruch der ordentlichen Änderungskündigung können gem. § 1 Abs.2 S.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entweder personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Natur sein.


Gründe für eine Änderungskündigung

Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung ist ein anderer Maßstab als bei einer Beendigungskündigung zugrunde zu legen, da es bei einer Änderungskündigung nicht um die alleinige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, sondern auch darum, inwieweit das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird.


Gründe für ausserordentliche Änderungskündigungen

Wie die außerordentliche Beendigungskündigung muss auch die außerordentliche Änderungskündigungen gem. § 626 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis über den Kündigungsgrund ausgesprochen worden sein und setzt daneben voraus, dass mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugewartet werden kann.

 

Dies gilt entsprechend auch beim Erfordernis zu einer Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, wenn z.B. bestimmte, von ihnen besetzte Arbeitsplätze weggefallen sind. Hierfür ist Voraussetzung, dass einerseits die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist, andererseits aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

 

Möglich ist eine außerordentliche Änderungskündigung auch, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der betreffende Arbeitsplatz weggefallen ist, ohne dass ein anderer freier Arbeitsplatz besteht. Sofern in einem Tarifvertrag der Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen ist, kann in der Regel der Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist erfolgen, mit der Maßgabe, dass die Dauer dieser sozialen Auslauffrist genauso lang ist, wie die ordentliche Kündigungsfrist.


Gründe für ordentliche Änderungskündigungen

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, sondern vielmehr auf die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt hat, da der Arbeitgeber mit Ausspruch der Änderungskündigung nicht die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers als solche, sondern vielmehr nur den Inhalt des Arbeitsvertrags mit den hierin geregelten Arbeitsbedingungen in Frage stellt.

 

Bei der arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist in zwei Schritten vorzugehen. Zunächst muss das Arbeitsgericht klären, ob entweder betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe das Änderungsangebot notwendig machen und ob das Änderungsangebot ohne Verstoß gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Normen der Billigkeit entspricht und deshalb vom Arbeitnehmer hinzunehmen ist.

 

Beim Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb muss darüber hinaus geprüft werden, ob dessen Mitbestimmungsrechte gewahrt wurden. Verstößt der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Änderungskündigung gegen die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats gem. § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), so ist diese zwar nicht generell unwirksam. Die Änderungskündigung kann vom Arbeitgeber aber bis zur ordnungsgemäßen Mitbestimmung des Betriebsrats nicht durchgesetzt werden.

 

Die Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn einerseits die Änderung der Arbeitsbedingungen gem. § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unvermeidbar gewesen ist und darüber hinaus die Änderung der Arbeitsbedingungen sowohl notwendig wie auch für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Zumutbar ist die Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn sich die Interessen des Arbeitgebers gegenüber denen des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner bestehenden Arbeitsbedingungen um Zuge einer Abwägung als billig darstellen.


Kündigungsgründe in der Person

Der Ausspruch einer personenbedingten Änderungskündigung kommt regelmäßig bei einer aus krankheits- oder altersbedingten Gründen nachlassender Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in Betracht. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber vorrangig verpflichtet, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des betreffenden Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz, welcher dessen vermindertem Leistungsvermögen - z.B. durch Verminderung des Arbeitsumfangs bei entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts - Rechnung trägt, zu prüfen. Im Geltungsbereich von Tarifverträgen dürfte dies jedoch aufgrund von dem regelmäßig entgegen stehenden tarifvertraglichen Bestimmungen in den wenigsten Fällen möglich sein.


Kündigungsgründe im Verhalten

Regelmäßig ist der Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung - wie auch bei einer verhaltensbedingten Beendigungskündigung - grundsätzlich nur dann zulässig, wenn vorher vom Arbeitgeber vergeblich Abmahnungen ausgesprochen wurden, ohne dass diese eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers bewirkt haben. Insoweit hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, auf welchem das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr fortbesteht. Ist dies möglich ist, kann vom Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung wegen ihres Vorrangs vor einer Beendigungskündigung ausgesprochen werden.


Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Der Ausspruch einer Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen ist in der betrieblich Praxis der Hauptanwendungsfall einer Änderungskündigung. Als betriebsbedingte Gründe kommen die gleichen Gründe wie bei der Beendigungskündigung in Betracht. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist aber, dass sich der Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch darauf beschränkt, lediglich solche Änderung von Arbeitsbedingungen im Änderungsangebot vorzuschlagen, welche der Arbeitnehmer nach Billigkeit hinnehmen muss.

 

Nach der Rechtsprechung ist der Ausspruch einer Änderungskündigung zur Senkung von Lohnkosten wegen - nicht nur vorübergehender - verschlechterter Ertragslage des gesamten Betriebs des Arbeitgebers zwar zulässig, setzt aber voraus, dass andere - vorrangig in Betracht zu ziehende - Rationalisierungsmaßnahmen ausscheiden. Allerdings ist die Herabsetzung von Arbeitsentgelt im Zuge einer Änderungskündigung erst dann sozial gerechtfertigt, wenn dadurch eine Betriebsstillegung oder die Verringerung von Arbeitsplätzen vermieden werden kann und Lohnkosten nicht durch andere Maßnahmen gesenkt werden können. Hierbei muss sich der Arbeitgeber nicht darauf verweisen lassen, vor dem Ausspruch von Änderungskündigung zunächst zur deren Vermeidung die Arbeitsverhältnisse von weniger sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer durch den Ausspruch von Beendigungskündigungen zu beenden.

 

Soweit die Höhe von Arbeitsvergütungen durch zwingende tarifliche Normen bestimmt ist, kann diese durch den Ausspruch einer Änderungskündigung nicht herabgesetzt werden. Ein mit einer Änderungskündigung verbundenes Angebot an einen Arbeitnehmers in gehobener oder mittlerer Position, zukünftig bei erheblicher Minderung seines Arbeitsentgelts als ungelernte Kraft tätig zu sein, ist regelmäßig unzumutbar und damit unzulässig.


Sozialauswahl

Auch vor Ausspruch einer Änderungskündigung gilt wie bei der Beendigungskündigung die Notwendigkeit der Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl, allerdings mit geänderten Maßstäben. Bei der Beendigungskündigung wird allein darauf abgestellt, ob Arbeitnehmer in Bezug auf ihre Arbeitstätigkeit vergleichbar sind, während bei der Änderungskündigung auch die geänderte Arbeitstätigkeit auf dem neuen Arbeitsplatz mit einzubeziehen ist. Vergleichbar sind insoweit auch all jene Arbeitnehmer, die für die Tätigkeit, welche Gegenstand des Änderungsangebotes ist, ebenfalls geeignet sind, was zu einer Eingrenzung des in die Sozialauswahl einzubeziehenden Kreises von Arbeitnehmern führen kann.

 

Bei der Prüfung von sozialen Härten ist nicht wie bei der Beendigungskündigung darauf abzustellen, welche Arbeitnehmer durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes am härtesten betroffen sind, sondern darauf, welchen Arbeitnehmer eine Änderung der Arbeitsbedingungen unter sozialen Aspekten am ehesten zumutbar ist. Die Kriterien zur sozialen Rechtfertigung bei betriebsbedingten Beendigungskündigungen gem. § 1 Abs.3 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten, treten bei Änderungskündigungen eher zurück. Ein  kinderloser Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit wird daher z.B. bei Umsetzung in Schichtarbeit eher mit einer Änderungskündigung zu rechnen haben, als ein erst kurze Zeit beschäftigter Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, da dieser von der Änderungskündigung besonders hart betroffen wäre.

 

Wie bei der Beendigungskündigung hat der Arbeitgeber auch bei der Änderungskündigung einen Beurteilungsspielraum bei der Durchführung der Sozialauswahl, wonach es ausreicht, wenn er soziale Beurteilungskriterien in ausreichender Weise berücksichtigt. Im Übrigen kann der Arbeitgeber z.B. dann von den Grundsätzen der sozialen Auswahl auch dann abweichen, soweit die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer im besonderen betrieblichen Interesse liegt, mit der Folge, dass solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl mit einbezogen werden müssen.


Reaktionsmöglichkeiten

Auf den Ausspruch einer Änderungskündigung hat der hiervon betroffene Arbeitnehmer folgende drei Möglichkeiten hierauf zu reagieren:

  1. er kann das Änderungsangebot vorbehaltslos annehmen;
  2. er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen;
  3. er kann das Änderungsangebot ablehnen.

Um dem Arbeitnehmer eine Entscheidung für eine dieser Möglichkeiten zu ermöglichen, muss das Änderungsangebot des Arbeitgebers hinreichend bestimmt, also ausreichend konkret sein. Fehlt es an einer solchen Klarheit im Änderungsangebot, stellt sich die Änderungskündigung bereits aus diesem Grund als unwirksam dar.


Annahme einer Änderungskündigung


Ablehnung einer Änderungskündigung


Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung


Änderungskündigungsschutzklagen


Klagearten


Antrag auf Auflösung


Antrag auf Weiterbeschäftigung


Musterformulierungen


Muster für den Ausspruch einer Änderungskündigung


Muster für die Annahme unter Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung