Abfindung - Sozialabfindung

Inhalt

1. Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes - Arten

2. Vertraglich vereinbarte Abfindung

3. Betriebsbedingte Abfindung

4. Auflösungsabfindung

5. Verfahrensrechtliches

6. Muster eines Auflösungsantrages

7. Muster für eine Kündigung gem. § 1a KSchG

Neben vertraglich (schuldrechtlich) vereinbarten Sozialabfindungen und Sozialplanabfindungen in Sozialplänen beim Nachteilsausgleich finden sich gesetzliche Regelungen zu Abfindungen für den Verlust eines Arbeitsplatzes im Arbeitsrecht lediglich in

• § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als betriebsbedingte Abfindung,
• §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als Auflösungsabfindung.

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann einzelvertraglich bzw. vergleichsweise vereinbart werden, dass der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zahlt. Dies ist praktisch der häufigste Fall bei der Zahlung von Sozialabfindungen. Derartige Regelungen finden sich regelmäßig in

• Aufhebungsverträgen,
• Abwicklungsverträgen,
• gerichtlichen Vergleichen.

Vertraglich vereinbarte Abfindungen verstehen sich regelmäßig als Bruttobeträge, die i.d.R. zumindest der Abführung von Steuern unterliegen. Wird eine Abfindung einzelvertraglich als "brutto = netto" bezeichnet, bedeutet dies für sich genommen noch nicht, dass der Arbeitgeber die Steuerlast trägt, soweit sich aus den Begleitumständen hierzu keine näheren Umstände ergibt.

Etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers auf eine Sozialplanabfindung aus einem Sozialplan werden durch vertraglich vereinbarte Abfindungen nicht tangiert, § 77 Abs.4 S.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Vertraglich vereinbarte Abfindungen können insbesondere nicht dazu führen, dass die Sozialplanansprüche des Arbeitnehmers dadurch unterschritten werden.

Soweit Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung wegen des Bezugs des Arbeitnehmers von Arbeitslosengeld auf die zuständige Agentur für Arbeit bzw. die Bundesanstalt für Arbeit (BA) übergegangen sind, darf der Arbeitgeber den sich aus dem Bruttobetrag der Abfindung ergebenden Nettobetrag nicht an den Arbeitnehmer auszahlen. Ohne eine gesonderte Vereinbarung muss der Arbeitgeber die Abfindung vielmehr um den auf die Bundesanstalt für Arbeit (BA) übergegangenen Betrag kürzen und diesen an die zuständige Agentur für Arbeit abführen.

Eine Abfindungsvereinbarung kann einem Weiterbeschäftigungsanspruch oder Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber entgegenstehen. So finden sich bei leitenden Führungskräften regelmäßig Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bereits im Arbeitsvertrag. Die vertraglich vereinbarte Abfindung führt bei leitenden Angestellten dann zum faktischen Verlust von Kündigungsschutz, wenn die Abfindung die Höchstbeträge gem. § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) übersteigt.

Seit dem 01.01.2004 kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach der in gem. § 1a Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschaffenen Regelung beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, also einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen i.S.v. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), bereits die Zahlung einer Abfindung für den Fall anbieten, dass der Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeitsplatz festhält und gegen die Kündigung innerhalb der in § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelten dreiwöchigen Klagefrist keine Klage zum zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Die Voraussetzungen hierfür sind:

• der Arbeitgeber verbindet die gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zwingend schriftlich auszusprechende Kündigung mit dem Hinweis, dass sie wegen dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird;
• der Arbeitnehmer weist in der Kündigung darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung in der im Gesetz geregelten Höhe beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

Die gesetzlich Neuregelung in § 1a Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) soll dem Arbeitsgericht die Führung eines Kündigungsschutzprozesses ersparen. Die Regelung greift daher in den Fällen nicht, in welchen der Arbeitnehmer zunächst die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt, später jedoch noch verspätet das Klageverfahren einleitet oder vom Arbeitnehmer zunächst rechtzeitig Klage erhoben, diese dann jedoch wieder zurückgenommen wird.

Die in einer derartigen Kündigung versprochene betriebsbedingte Abfindung wird mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fällig. Ausnahmsweise wird die Abfindung mit Ablauf der Klagefrist fällig, wenn eine tarifliche Kündigungsfrist gilt, welche kürzer ist als die Klagefrist.

Gem. § 1a Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei sind Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein Jahr aufzurunden. Als Monatsverdienst gilt das Bruttomonatsarbeitsentgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses.

Ein Abfindungsanspruch entsteht auch, wenn Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern, welche Sonderkündigungsschutz genießen, z.B. Betriebsräten, Schwangeren, Mitarbeitern in Elternzeit oder Schwerbehinderten, eine Kündigung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausgesprochen hat, ohne vorher das gesetzlich vorgeschriebene Zustimmungsverfahren durchgeführt zu haben. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigung hin keine Klage erhoben hat, obwohl in Wahrheit betriebsbedingte Gründe bei Ausspruch der Kündigung nicht vorgelegen haben; insoweit kommt es allein auf die Angaben des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben an.

Bei einer vom Arbeitgeber gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausgesprochenen Kündigung er nicht gehindert, die Kündigung in einem Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht auch oder ausschließlich auf andere Kündigungsgründe als betriebsbedingter Natur zu stützen; insoweit wird kein Verwertungsverbot für andere Kündigungsgründe ausgelöst.

Der Arbeitgeber kann sich von einer ausgesprochenen Kündigung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Nachhinein nicht mehr lösen; insbesondere kann er diese später, z.B. wenn sich seine Zahlungsunfähigkeit herausstellen sollte oder sich ergibt, dass betriebsbedingte Gründe in Wahrheit fehlen, nicht anfechten oder zurücknehmen. Wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung zur Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Abfindung sei es versehentlich oder bewusst einen vom Gesetz abweichenden Betrag genannt hat, muss durch Auslegung zu ermitteln versucht werden, ob der Arbeitgeber tatsächlich nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verfahren oder lediglich ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages unterbreiten wollte.

Der in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) normierte Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer löst nach herrschender Meinung keine Sperrzeit gem. § 144 Sozialgesetzbuch (SGB III) beim Bezug von Arbeitslosengeld aus. Dies folgt bereits aus der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG), wonach selbst die Hinnahme und das Nichtangreifen einer offenkundig rechtswidrigen Kündigung aufgrund einer vom Arbeitgeber zugesagten Abfindung keine Sperrzeit auslöst.

Der Grundgedanke der Sicherung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird in §§ 9, 13, 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durchbrochen. Hiernach kann ein Arbeitsverhältnis bei Sozialwidrigkeit einer ausgesprochenen Kündigung durch ein Arbeitsgericht ausnahmsweise gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.

Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch ein Arbeitsgericht setzt gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) voraus, dass

1. eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Sozialwidrigkeit unwirksam ist,
2. der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt,
3. bei einem vom Arbeitgeber gestellten Antrag diesem eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist,
4. bei einem vom Arbeitgeber gestellten Antrag eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist, aufzulösen. Allerdings kann ein Berufsausbildungsverhältnis ausnahmsweise nicht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann ein Auflösungsantrag gem. § 13 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur vom Arbeitnehmer gestellt werden. Kündigt der Arbeitgeber einen leitenden Angestellten, braucht er seinen Auflösungsantrag gem. § 14 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht näher zu begründen.

Die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann nur in einem Kündigungsprozess vor einem Arbeitsgericht erfolgen. Sie setzt also eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung und eine hiergegen vom Arbeitnehmer rechtzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang rechtzeitig i.S.v. § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zum Arbeitsgericht erhobene Kündigungsschutzklage voraus, wonach für den Arbeitnehmer ein Kündigungsschutz gem. § 23 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestehen muss, was in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 bzw. 5 Arbeitnehmern oder bei nicht länger als sechs Monate beschäftigten Arbeitnehmern nicht der Fall ist.

Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses setzt gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zwingend voraus, dass das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess zur Sozialwidrigkeit der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung gelangt. Eine Auflösung kommt demnach dann nicht in Betracht, wenn die Kündigung wirksam ist oder aus anderen als den im Kündigungsschutzgesetz geregelten Gründen unwirksam sein sollte, z.B. wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats.

Ist die vom Arbeitnehmer angegriffene Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam, ist dies für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers unschädlich, sofern das Gericht neben anderen Unwirksamkeitsgründen auch die Sozialwidrigkeit feststellt. Bei einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers muss dagegen bis auf wenige Ausnahmen der von ihm behauptete Kündigungssachverhalt ausschließlich zu einer Unwirksamkeit der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit geführt haben. Dem Arbeitnehmer kann danach einen möglichen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren allein dadurch verhindern, indem er sich mit der gegen die Kündigung erhobenen Klage ausschließlich auf Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung beruft, die außerhalb des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) liegen, auch wenn die Kündigung erkennbar sozialwidrig ist.

Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers erfordert, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Hierfür reicht es aus, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer für den Arbeitnehmer zu unzuträglichen Bedingungen führt. Für die Unzumutbarkeit kommt es nicht auf den Kündigungszeitpunkt sondern auf den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung über den Auflösungsantrag an; maßgeblich ist danach regelmäßig die letzte mündliche Verhandlung.

Allein der Umstand, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Kündigungsschutzprozess vor einem Arbeitsgericht geführt wird, ist für sich allein nicht geeignet, die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung hieraus abzuleiten. Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die entweder bereits im Zusammenhang mit der ursprünglich ausgesprochenen Kündigung stehen oder erst im Laufe des Kündigungsstreites entstehen.

Eine Unzumutbarkeit und den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers begründen können z.B. ehrverletzende oder andere Behauptungen des Arbeitgebers bei der Rechtfertigung der Kündigung, welche die ernstliche Besorgnis des Arbeitnehmers begründen, bei einer Rückkehr an den Arbeitsplatz entweder ungerecht behandelt zu werden oder sein Arbeitsverhältnis erheblichen Spannungen ausgesetzt zu sehen. Eine Unzumutbarkeit kann sich auch aus dem Verhalten des Arbeitgebers im oder in Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzprozess ergeben; hierfür reicht auch das Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers aus. Allerdings kann sich der Arbeitnehmer dann nicht auf eine Unzumutbarkeit berufen, wenn er die Auflösungsgründe selbst herbeigeführt bzw. zum Verhalten des Arbeitgebers Anlass gegeben hat.

Auch der Arbeitgeber kann die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses beantragen. Voraussetzung hierfür ist, dass Gründe vorliegen, welche eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen. Hieran sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) jedoch strenge Anforderungen zu stellen.

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Entscheidung des Arbeitsgerichts über einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist stets die letzte mündliche Verhandlung. Es können daher hierfür auch Gründe herangezogen werden, die erst nach der ausgesprochenen Kündigung entstanden sind.

Als Auflösungsgründe kommen nur Umstände in Betracht,

• die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber betreffen,
• welche in der Persönlichkeit, insbesondere dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen,
• die in der Leistung oder Eignung des Arbeitnehmers für die gestellten Aufgaben liegen,
• das Verhältnis des Arbeitnehmers zu den anderen Arbeitnehmern betreffen.

Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers reichen hiernach rein wirtschaftliche oder betriebliche Gründe grundsätzlich nicht aus. Demgegenüber kann auch ein Verhalten des Arbeitnehmers während des Kündigungsschutzprozess eine Auflösung rechtfertigen, z.B. unzutreffender Tatsachenvortrag oder Verleumdungen oder Beleidigungen in den Schriftsätzen des Arbeitnehmers bzw. seines Prozessbevollmächtigten, ohne dass es insoweit darauf ankommt, dass dies schuldhaft erfolgte. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann darüber hinaus auch auf Gründe gestützt werden, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, wobei es nicht darauf ankommt, dass diese bei der Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung dargelegt wurden, da der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich die Kündigungsgründe, nicht aber Gründe für eine anderweitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere durch eine gerichtliche Auflösung, mitteilen muss.

Zu beachten ist, dass gem. § 13 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung nur der Arbeitnehmer, nicht jedoch der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen kann. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen nur eine außerordentliche, nicht aber eine ordentliche Kündigung aussprechen konnte, weil eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen gewesen ist.

Bei der Kündigung eines leitenden Angestellten oder Betriebsleiters ist der Arbeitgeber gem. § 14 Abs.2 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ausnahmsweise der Verpflichtung enthoben, den Auflösungsantrag zu begründen, was an der besonderen Vertrauensstellung dieses Personenkreises liegt. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei einer sozialwidrigen Kündigung erfordert bei diesen Personen also insbesondere keine darzulegende Störung des Vertrauensverhältnisses.

Arbeitsverhältnisse von Betriebsräten oder anderen Mandatsträgern lassen sich grundsätzlich nicht durch einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers beenden.

In einem Kündigungsschutzprozess können Auflösungsanträge gleichzeitig vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestellt werden. Auch in diesen Fällen muss das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Auflösung vorliegen, woran allein der übereinstimmende Wille beider Parteien nichts ändert, nachdem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dem Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen dient. Eine Auflösung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn zumindest einer der beiden Auflösungsanträge begründet ist. Dessen ungeachtet kann aber nach dem Anerkenntnis eines Auflösungsantrags durch eine Partei auf Antrag der anderen Partei ein Anerkenntnisurteil ergehen und damit eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden.

In § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist geregelt, dass das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt bestimmt, an dem das Arbeitsverhältnis bei einer sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist seine Beendigung gefunden hätte.

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hat das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers gem. § 13 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu dem Zeitpunkt auszusprechen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Kommt die Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung in Betracht, kann der Arbeitnehmer dagegen wählen, ob er Auflösung nur bezogen auf die ordentliche Kündigung beantragt.

Durch die Abfindung soll der Arbeitnehmer für den Verlust seines sozialen Besitzstandes entschädigt werden. Ihre Zubilligung schließt deshalb weitere Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers für den Verlust des Arbeitsplatzes aus.

Die Höhe der Abfindung bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist gem. § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) begrenzt. Als Abfindung kommt danach in der Regel nur ein Geldbetrag von bis zu 12 Monatsverdiensten in Betracht. Die Abfindung kann jedoch ausnahmsweise auf 15 oder 18 Monatsverdienste erhöht werden, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 15 bzw. 20 Jahre bestanden und der Arbeitnehmer mindestens das 50. bzw. das 55. Lebensjahr vollendet hat; eine derartige Erhöhung ist jedoch dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt bereits das Regelrentenalter erreicht hat.

Gem. § 10 Abs.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist der Monatsverdienst das Bruttoarbeitsentgelt einschließlich von Sachbezügen, welches dem Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der für ihn maßgeblichen Arbeitszeit in dem Monat zusteht, in welchem das Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) endet.

Beim Monatsverdienst bleiben ohne Berücksichtigung etwaige Arbeitsunfähigkeitszeiträume, Erholungsurlaub oder unbezahlter Urlaub. Sofern ein Sachbezug erfolgt, wie z.B. ein auch zur Privatnutzung zur Verfügung gestellter Dienstwagen, ist dieser mit dem tatsächlichen Wert der Zuwendung anzusetzen. Gratifikationen mit Ausnahme der Weihnachtsgratifikation, Bonuszahlungen oder Urlaubsgeld welche für einen längeren Zeitraum als einen Monat gewährt werden, sind wie auch ein 13. Monatsgehalt anteilig zu berücksichtigen.

Da gem. § 9 Abs.1 S.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dem Arbeitnehmer bei einem auf Auflösung eines Arbeitsverhältnisses entscheidenden Urteil des Arbeitsgerichts eine angemessene Abfindung zuzusprechen ist, sind hierbei alle Umstände des Einzelfalles, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, der Familienstand, sowie die voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit und das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung zu berücksichtigen. Als „Daumenformel“ hat sich in der Praxis je Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt durchgesetzt.

Die Abfindung ist wie Arbeitseinkommen abtretbar und pfändbar sowie vererbbar. Soweit die Abfindung nicht den Grenzen der Pfändungsfreiheit unterliegt, kann der Arbeitgeber hiergegen mit etwaigen eigenen Ansprüchen aufrechnen. Eine Abfindung ist bei einer gerichtlichen Entscheidung durch ein das Arbeitsverhältnis auflösendes Urteil mit dem Eintritt der Rechtskraft fällig, während bei einem Vergleich eine Fälligkeit in der Regel erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt. Von vertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen wird eine Abfindung i.S.v. §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelmäßig nicht erfasst.

Ein Auflösungsantrag kann verfahrensrechtlich grundsätzlich bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) gestellt werden. Wurde erstinstanzlich kein Auflösungsantrag gestellt, kann gegen eine Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht allein mit dem Ziel Berufung einlegen, einen Auflösungsantrag nachträglich in der II. Instanz zu stellen.

Auch wenn ein Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung und einer dagegen gerichteten Klage des Arbeitnehmers die Kündigung wieder zurückgenommen bzw. auf die Rechtswirkungen aus der Kündigung verzichtet hat, kann der Arbeitnehmer danach noch einen Auflösungsantrag bis zur letzten mündlichen Verhandlung stellen.

Wenn im arbeitsgerichtlichen Verfahren sowohl der Arbeitnehmer, wie auch der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag gestellt haben, entscheidet das Gericht zunächst vorrangig über den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers, der sich als sog. „unechter“ Hilfsantrag darstellt; sollte dieser bereits für begründet erachtet werden, würde sich eine Entscheidung über den Antrag des Arbeitgebers erübrigen, da den ohnehin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen sein würde. Erst wenn sich der arbeitnehmerseitige Auflösungsantrag als unbegründet erweisen sollte, wird danach über den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, welcher sich als (echter) Hilfsantrag darstellt, entschieden.

Ein Auflösungsantrag gem. §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann in der Form eines Musters wie folgt gefasst werden:

… werden die bislang gestellten Anträge um nachfolgenden Antrag erweitert.

Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, welche aber … (Betrag) € nicht unterschreiten sollte, zum Ablauf des … (Datum) aufgelöst.

Der Ausspruch einer von unserem Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg, Rechtsanwalt Rainer Denzinger, als Muster vorbereiteten Kündigung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann beispielsweise wie folgt erfolgen:

Betreff: Kündigung gem. § 1a KSchG

Sehr geehrte/r Frau/Herr …,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zum Ablauf des … (Beendigungsdatum).

Sie werden darauf hingewiesen, dass Sie gem. § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch erwerben, falls Sie gegen diese Kündigung nicht durch Erhebung einer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung vorgehen. Die Höhe dieser mit Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses fällig werdenden Abfindung beträgt für jedes Jahr des Bestehens Ihres Arbeitsverhältnisses ein halbes Bruttomonatsarbeitsentgelt.

(Unterschrift Arbeitgeber)