Aufhebungsvertrag - Abwicklungsvertrag

Inhalt

1. Grundsätze

2. Vertragsschluss

3. Vertragsinhalt

4. Anfechtung - Widerruf

5. Muster eines Aufhebungsvertrags

Wie nahezu alle zweiseitigen Verträge, können auch Arbeitsverträge im Arbeitsrecht nicht nur abgeschlossen, sondern einvernehmlich auch wieder aufgehoben bzw. aufgelöst werden. Die Aufhebung eines Arbeitsvertrags erfolgt in der Praxis in der Regel entweder durch die Schließung eines Aufhebungsvertrags bzw. Auflösungsvertrags oder - nach vorausgegangener Kündigung - durch einen Abwicklungsvertrag. Hiervon abzugrenzen sind befristete Arbeitsverträge, bei welchen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bereits als solche Bestandteil des Arbeitsvertrages ist; dem gegenüber wird durch einen Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst nach dessen Begründung durch einen gesonderten Vertrag vereinbart.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags unterliegt grundsätzlich keiner besonderen kündigungsschutzrechtlichen Kontrolle. Etwas anderes gilt nur in besonderen Situationen. So lassen sich durch einen Aufhebungsvertrag z.B. die rechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs nicht beseitigen. Schließt ein Arbeitgeber eines Betriebs mit seinen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge, in der Absicht, dass ein Betriebserwerber die Möglichkeit hat, nach Erwerb des Betriebs mit den gleichen Arbeitnehmern oder einem ausgesuchten Teil hiervon neue Arbeitsverträge zu ungünstigeren Konditionen zu schließen, liegt eine Umgehung von § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), mit der Folge der Unwirksamkeit der Aufhebungsverträge gem. § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Aufhebungsverträge bieten für den Arbeitgeber folgende Vorteile:

• die Einhaltung vertraglicher, gesetzlicher oder tarifvertraglicher Kündigungsfristen kann abbedungen und das Arbeitsverhältnis kann auch ohne die Einhaltung dieser Fristen oder unter deren Verkürzung beendet werden;
• für den Arbeitnehmer greift weder der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch ein Sonderkündigungsschutz z.B. für Betriebsratsmitglieder, schwangere Frauen, Schwerbehinderte oder ordentlich unkündbare Arbeitnehmer;
• es besteht kein Erfordernis, den Betriebsrat an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BVerfG) zu beteiligen.

Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag folgende Vorteile bieten:

• sowohl vertragliche, gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen können verkürzt oder ganz abbedungen werden, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu einem vorzeitigen oder sofortigen Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber zu ermöglichen;
• bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, welche an sich geeignet sind, eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitgebers gem. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu rechtfertigen, kann statt dessen ein anderer Zeitpunkt - z.B. zum Ende eines Kalendermonats - für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Mit der Schließung eines wirksamen Aufhebungsvertrags enden die wechselseitigen Pflichten der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit dem Erreichen des vereinbarten Beendigungszeitpunkts. Etwas anderes gilt nur in den Fällen, dass Anlass für die Schließung allein oder zumindest überwiegend eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gewesen ist; hier soll der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zur Entgeltfortzahlung nach den Regelungen von § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet sein.

Auf den Abschluss von Aufhebungsverträgen gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen. Danach kann insbesondere die rückwirkende Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht wirksam mit einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden.

Seit dem 01.05.2000 bedürfen neben Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses auch Aufhebungsverträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Auf das Schriftformerfordernis kann auch nicht verzichtet werden. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform kann gem. § 126 Abs.3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) allenfalls durch notarielle Beurkundung oder gem. § 127a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durch einen vor einem Arbeitsgericht rechtswirksam geschlossenen Vergleich ersetzt werden. Die Nichteinhaltung der Schriftform führt gem. § 125 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zur Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags, wonach das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht aufgelöst wird. Sollen in einem formwirksam geschlossenen Aufhebungsvertrag nachträgliche Änderungen oder Ergänzungen vorgenommen werden, bedürfen auch diese zu ihrer Wirksamkeit der Einhaltung der Schriftform.

Gegen das gesetzliche Formerfordernis § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstoßende Aufhebungsverträge können ausnahmsweise als rechtswirksam behandelt werden. Hat nämlich eine Vertragspartei die Formunwirksamkeit zu vertreten, indem sie gegenüber der anderen Vertragspartei die rechtsfehlerhafte Vorstellung einer Formfreiheit des Aufhebungsvertrag hervorgerufen hat, kann sie sich nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gem. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) später nicht auf eine Formunwirksamkeit berufen, wenn dies zum Nachteil der anderen und insoweit schutzbedürftigen Vertragspartei wäre. Gleiches gilt in den Fällen, wenn eine Vertragspartei die andere bewusst über die Formbedürftigkeit getäuscht hat.

Bei Massenentlassungen i.S.v. §§ 17, 18 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), werden Aufhebungsverträge erst dann wirksam, wenn der Arbeitgeber eine wirksame Massenentlassungsanzeige gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit - im hiesigen örtlichen Bereich hier die Agentur für Arbeit Augsburg - abgegeben hat und von dieser der Massenentlassung zugestimmt wurde.

Als zweiseitiger Vertrag kommt ein Aufhebungsvertrag durch übereinstimmendes Angebot und Annahme i.S.v. §§ 145 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zustande. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch wegen des gesetzlichen Schriftformerfordernisses nicht konkludent bzw. stillschweigend geschlossen werden.

Das gesetzliche Schriftformerfordernis gem. § 126 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) macht es erforderlich, dass der schriftlich in einer einheitlichen Urkunde niedergelegte Aufhebungsvertrag von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wird. Werden von dem Aufhebungsvertrag mehrere Ausfertigungen erstellt, wie dies regelmäßig der Fall sein dürfte, reicht es für die Formwirksamkeit aus, dass jede Vertragspartei zumindest die für die andere Partei bestimmte und ausgehändigte Vertragsurkunde unterzeichnet.

Unterzeichnet ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses, kann darin noch keine Schließung eines Aufhebungsvertrags bzw. Abwicklungsvertrags gesehen werden, auch wenn der Arbeitnehmer hierbei zusätzlich zu seiner Unterschrift „einverstanden“ vermerkt oder durch einen Zusatz den Empfang bestätigt; die beiden Unterschriften decken in diesen Fällen nämlich keinen gewollten Aufhebungsvertrag.

In der Unterzeichnung einer sog. „Ausgleichsquittung“, mit welcher der Arbeitnehmer regelmäßig den vollständigen Erhalt seiner Arbeitspapiere zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses bestätigt, ist ebenfalls kein Aufhebungsvertrag zu sehen, denn es fehlt die Unterschrift des Arbeitgebers.  Auch aus einem übereinstimmenden Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zuge eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann die Schließung eines Aufhebungsvertrags nicht abgeleitet werden.

Besteht ein Aufhebungsvertrag aus mehreren Blättern, müssen diese zur Formwirksamkeit des Aufhebungsvertrags zwar nicht zwingend - z.B. durch Zusammenheften - körperlich verbunden werden; es muss sich aber eine einheitliche Urkunde, z.B. durch fortlaufende Paginierung oder zumindest durch fortlaufende Nummerierung der hierin beinhalteten Bestimmungen, feststellen lassen. Lediglich für den Fall, dass wesentliche Bestimmungen des Aufhebungsvertrags in Anlagen beinhaltet sein sollten, ist es erforderlich, diese körperlich mit dem Vertrag zu verbinden bzw. gesondert von beiden Vertragsparteien zu unterzeichnen.

Beschränkt Geschäftsfähige, also Minderjährige, welche das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, können einen Aufhebungsvertrag gem. §§ 107, 108 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nur mit Einwilligung bzw. Genehmigung der jeweiligen gesetzlichen Vertreter schließen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur in den Fällen, wenn der beschränkt Geschäftsfähige bereits zur Begründung seines Arbeitsverhältnisses von den gesetzlichen Vertretern ausdrücklich ermächtigt worden ist; in diesen Fällen können auch Minderjährige gem. § 113 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) einen Aufhebungsvertrag selbst ohne Zustimmung ihrer gesetzlichen Vertreter wirksam schließen.

Eine zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses eines Minderjährigen von den gesetzlichen Vertretern erteilte Ermächtigung kann von diesen jederzeit widerrufen werden. Aus der bloßen Mitunterzeichnung eines Arbeitsvertrags durch gesetzliche Vertreter eines Minderjährigen, kann noch keine Ermächtigung des Minderjährigen zur wirksamen Schließung eines Aufhebungsvertrags hergeleitet werden.

Im Übrigen erstreckt sich eine Ermächtigung von gesetzlichen Vertretern in der Regel nicht auf solche Rechtsgeschäfte, die sich für den beschränkt Geschäftsfähigen rechtlich nachteilig auswirken. Nach der herrschenden Rechtsprechung ist deshalb ein von einem Minderjährigen abgeschlossener Aufhebungsvertrag trotz Ermächtigung dann unwirksam, mit dadurch Sonderkündigungsschutz, z.B. als Schwerbehinderter oder wegen Schwangerschaft aufgegeben wird.

Besonderheiten gelten bei Minderjährigen in Berufsausbildungsverhältnissen. Zur Schließung eines Vertrags zwischen einem Ausbildenden und einem beschränkt Geschäftsfähigen, mit welchem ein Berufsausbildungsverhältnis aufgehoben wird, bedarf stets der schriftlichen Zustimmung der gesetzlichen Vertreter. Die Regelung in § 113 Abs.1 S.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist auf Berufsausbildungsverhältnisse nicht anwendbar; eine Ermächtigung von gesetzlichen Vertretern reicht insoweit also nicht aus.

Seit dem Inkrafttreten von § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wonach Aufhebungsverträge schriftlich geschlossen werden müssen, können Arbeitsverhältnisse bei einer Zustimmung zu einer Kündigung nicht mehr durch die Umdeutung in einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Dies gilt selbst dann, wenn beide Erklärungen, also sowohl die Kündigung als auch die Zustimmung, in schriftlicher Form abgegeben werden, denn es fehlt insoweit an einer einheitlichen Vertragsurkunde und insoweit auch an einem Rechtsbindungswillen.

Ob eine von beiden Parteien unterzeichnete „Ausgleichsquittung“ in einen wirksamen Aufhebungsvertrag umgedeutet werden kann, bedarf der Auslegung. Mit einer Ausgleichsquittung soll regelmäßig nur bestätigt werden, dass nach einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer alle ihm zustehenden Arbeitspapiere - ggf. auch ein Zeugnis - erhalten hat und keine wechselseitigen finanziellen Ansprüche mehr bestehen. Etwas anderes ist nur dann anzunehmen, wenn die Parteien mit einer Ausgleichsquittung tatsächlich ein Arbeitsverhältnis auflösen wollten und ein übereinstimmender Wille zweifelsfrei aus der Quittung hervorgeht, also nicht nur die Abwicklung eines bereits vorher beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt werden sollte.

Über die Folgen, welche sich aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ergeben - insbesondere über etwaige nachteilige sozialrechtliche Folgen - muss sich zwar der Arbeitnehmer in der Regel im Vorfeld selbst informieren, ohne dass eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers angenommen werden kann, stets auf mögliche schädliche Folgen für den Arbeitnehmer von sich aus hinzuweisen. Ausnahmsweise ist ein Arbeitgeber jedoch zu Warnhinweisen verpflichtet, was sich aus der Fürsorgepflicht als vertragliche Nebenpflicht ableiten lässt. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Aufhebungsvertrag auf Betreiben des Arbeitgebers zustande kommt und der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen durfte, dass ihn der Arbeitgeber vor etwaigen unbedachten nachteiligen Folgen im Zusammenhang mit der Schließung eines Aufhebungsvertrags hinweist oder der Arbeitgeber hinreichend erkennen konnte, dass der Arbeitnehmer offensichtlich keinerlei Kenntnis von den eintretenden nachteiligen Folgen hat.

Besteht eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers, muss er beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegenüber dem Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der nunmehr ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) regelmäßig zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld gem. § 159 Sozialgesetzbuch drittes Buch (SGB III) führen kann. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht oder nicht im erforderlichen Umfang nach, kann der Arbeitnehmer ihn auf Ersatz des ihm daraus entstehenden Schadens - insbesondere auf Zahlung des ihm entgangenen Arbeitslosengeldes - in Anspruch nehmen.

Bittet der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausdrücklich, ihn über etwaige nachteilige Folge zu informieren, muss der Arbeitgeber dieser Bitte zutreffend und vollständig entsprechen. Unterrichtet er den Arbeitnehmer in unzutreffender oder unvollständiger Weise, ist er ebenfalls verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen hieraus resultierenden Schaden zu ersetzen.

Aufhebungsverträge können eine aufschiebende Bedingung beinhalten. Derartige Bedingungen sind jedoch nur insoweit zulässig, als auch ein Arbeitsvertrag unter der gleichen Bedingung zulässig wäre, ohne dass dadurch der gesetzliche Kündigungsschutz unterlaufen wird; damit bedarf es hierfür eines in § 14 Abs.1 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich geregelten sachlichen Grundes.

Auch Aufhebungsverträge, nach deren Inhalt das Arbeitsverhältnis nicht alsbald beendet sondern auf befristete Zeit fortgesetzt und erst danach beendet werden soll, ohne dass es dann einer Kündigung bedarf, bedürfen zur Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Etwas anderes gilt nur dann, wenn durch den Aufhebungsvertrag nur eine Kündigung ersetzt wird und das Arbeitsverhältnis (noch) nicht den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterfällt - also noch nicht über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten i.S.v. § 1 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht - und der erst für einen späteren Zeitpunkt vorgesehen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Absicht des Arbeitgebers zugrunde liegt, den Arbeitnehmer noch über einen überschaubaren weiteren Zeitraum weiter zu erproben.

Aufhebungsverträge unterliegen nicht der für Haustürgeschäfte, Fernabsatzverträge und elektronisch abgeschlossene Verträge geltenden Widerrufsmöglichkeit gem. § 312 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), da sie nicht unter diese Vorschrift fallen, weil sie keine Verbraucherverträge i.S.v. § 310 Abs.3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen, die eine entgeltliche Leistung eines Unternehmers zum Gegenstand haben, nachdem durch die hierin geregelte Aufgabe des Arbeitsverhältnisses keine Schuld begründet wird. Dem Arbeitnehmer steht selbst dann kein Widerrufsrecht zu, auch wenn er durch den Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gedrängt wurde und ihm weder eine Bedenkzeit, noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt wurde.

Zu beachten gilt es, dass einige Tarifverträge in ihrem Geltungsbereich ein fristgebundenes Widerrufsrecht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorsehen. Ein in Tarifverträgen beinhaltenes Widerrufsrecht lässt sich regelmäßig nicht durch einen Verzicht auf den Widerruf im Aufhebungsvertrag abbedingen.

In Aufhebungsverträgen können in zulässiger Weise auch Abwicklungsregelungen getroffen werden, in deren Rahmen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwaig noch offene oder streitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mitgeregelt werden. Auf Abwicklungsregelungen beschränkte Abwicklungsvereinbarungen, welche das Arbeitsverhältnis als solches nicht auflösen, gilt die in § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelte Formvorschrift nicht; sie können also formlos ohne Schriftformerfordernis in wirksamer Weise geschlossen werden.

Anders als bei der Schließung kann ein formwirksam geschlossener Aufhebungsvertrag formlos wieder aufgehoben werden; diese Aufhebung bedarf jedoch übereinstimmender Willenserklärungen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Daneben können Aufhebungsverträge nach den allgemeinen gesetzlichen Regelungen angefochten werden, insbesondere wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung bzw. widerrechtlicher Drohung i.S.v. §§ 119, 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), sofern die Voraussetzungen hierfür vorliegen. Die Unkenntnis von Schwerbehinderten oder werdenden Müttern über ihren Sonderkündigungsschutz berechtigt allerdings nicht zu einer Irrtumsanfechtung gem. § 119 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Wurde der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch die Drohung mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmt, kann der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber dann gem. § 123 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wegen widerrechtlicher Drohung wirksam angefochten werden, sofern ein verständiger Arbeitgeber eine derartige Kündigung nicht ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen, weil kein ausreichender Kündigungsgrund vorgelegen hat; maßgeblich ist insoweit der objektiv mögliche hypothetische und nicht der tatsächliche subjektive Wissensstand des Arbeitgebers. Gleiches gilt für den unter einer Drohung des Arbeitgebers mit einer Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer zustande gekommenen Aufhebungsvertrag; insoweit kommt es darauf an, ob eine Straftat des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis konkret betrifft und ein verständiger Arbeitgeber deshalb eine Strafanzeige ernstlich in Erwägung ziehen durfte; in diesen Fällen wird von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein Anfechtungsrecht verneint.

Wird ein Arbeitsverhältnis nach Schließung eines Aufhebungsvertrags durch eine anschließende außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers vor dem im Aufhebungsvertrag vorgesehenen Zeitpunkt aufgelöst, hat dies zur Folge, dass der Aufhebungsvertrag sich dadurch im Nachhinein erledigt und damit einschließlich einer etwaig vereinbarten Abfindung gegenstandslos wird.

Folge einer Formnichtigkeit oder einer wirksamen Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Sofern zur Erfüllung der Regelungen im Aufhebungsvertrag bereits Leistungen erbracht wurden - z.B. eine Abfindung gezahlt wurde - sind diese Leistungen nach den Regeln der ungerechtfertigten Bereicherung gem. §§ 812 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zurück zu gewähren, sofern dem nicht die Kenntnis des Leistenden von der Nichtleistungspflicht i.S.v. § 814 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entgegensteht.

Ein von unserem Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg, Rechtsanwalt Rainer Denzinger, auszuarbeitender Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung könnte wie folgt gestaltet werden:

Aufhebungsvertrag

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen der Fa. … (Arbeitgeber) und Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des … (Beendigungsdatum) endet.

(Unterschriften)

Abwicklungsvertrag

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen der Fa. … (Arbeitgeber) und Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter ordentlicher Kündigung vom … (Kündigungsdatum) mit Ablauf des … (Beendigungsdatum) endet.

(Unterschriften)

Aufhebungs-/Abwicklungsvertrag

1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen der Fa. … (Arbeitgeber) und Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich, jedoch auf Veranlassung der Fa. … (Arbeitgeber), aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des … (Beendigungsdatum) endet.

2. Die Fa. … (Arbeitgeber) zahlt an Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Sozialabfindung i.S.v. §§ 9, 10 KSchG in Höhe von … (Abfindungsbetrag) € brutto.

3. Die Fa. … (Arbeitgeber) stellt Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) mit dem wirksamen Zustandekommen dieser Vereinbarung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und eines etwaigen Zeitguthabens oder Überstunden unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung unwiderruflich frei. Gesetzliche Wettbewerbsverbote bleiben von dieser Freistellung grundsätzlich unberührt.

4. Die Fa. … (Arbeitgeber) verpflichtet sich Herrn/Frau … (Arbeitnehmer) mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollendes, berufsförderndes, qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen und zu übersenden, in welchem sowohl die Leistung wie auch das Verhalten mindestens mit der Note … (Notenbewertung) bewertet wird und welches eine Wunsch-, Dankes-, Bedauerns- und Schlussformel beinhaltet.

5. Mit Erfüllung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, vollständig abgegolten und erledigt.

(Unterschriften)