Änderungskündigung - Änderungsangebot

Inhalt

1. Grundsätzliches

2. Arten von Änderungskündigungen

3. Gründe für eine Änderungskündigung

4. Reaktionsmöglichkeiten

5. Änderungskündigungsschutzklage

6. Musterformulierungen

Soweit das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht, können von ihm Bedingungen für Arbeitsverhältnisses (Arbeitsbedingungen) einseitig geändert werden. Ist die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers indessen nicht mehr gedeckt und kommt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch kein Änderungsvertrag zustande, kann die Änderung von Arbeitsbedingungen nur durch den Ausspruch einer Änderungskündigung durchgesetzt werden.

In den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisung des Arbeitgebers ändern. Sollen diese Grenzen überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages. Soll beispielsweise ein Arbeitnehmer nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrags ohne Versetzungsvorbehalt vom Arbeitgeber ausschließlich an einem bestimmten Arbeitsort eingesetzt werden dürfen, kann eine Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort vom Arbeitgeber nur durchgesetzt werden, wenn er eine Änderungskündigung ausspricht.

Bei einer Änderungskündigung wird im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gleichzeitig mit dem Abschluss eines Änderungsvertrags verbunden, nach welchem das bisherige Arbeitsverhältnis nur zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Die insoweit notwendige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen grenzt die Änderungskündigung von einer regelmäßig unzulässigen Teilkündigung ab.

Wie die Beendigungskündigung bedarf auch die Änderungskündigung zur formellen Wirksamkeit gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform und zwar sowohl in Bezug auf die hierin beinhaltete Beendigungskündigung, wie auch hinsichtlich des mit ihr gleichzeitig unterbreitete Änderungsangebot. Gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt sich die Änderungskündigung als einheitliches, wenn auch aus Beendigungskündigung und Änderungsangebot zusammengesetztes Rechtsgeschäft.

Der Ausspruch einer Änderungskündigung hat für den Arbeitnehmer gegenüber einer Beendigungskündigung einen entscheidenden Vorteil. Gegen eine Beendigungskündigung kann der Arbeitnehmer bei uneingeschränkter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nur mit der Kündigungsschutzklage vorgehen, mit der Folge, dass im Falle einer rechtskräftigen klageabweisenden Entscheidung das Arbeitsverhältnis unter Verlust des Arbeitsplatzes endet. Beim Ausspruch einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer dagegen das Änderungsangebot des Arbeitgebers annehmen und das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen, mit der Maßgabe, dass er lediglich die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) isoliert gerichtlich überprüfen lässt. Wird diese Klage abgewiesen, bleibt dies ohne Auswirkungen auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

Gegenüber der Beendigungskündigung ist die Änderungskündigung nach dem „ultima-ratio-Prinzip“ vorrangig, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer als milderes Mittel dann eine Änderungskündigung aussprechen muss, wenn sich dadurch eine Beendigungskündigung vermeiden lässt. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz führt regelmäßig zu einer Unwirksamkeit der Beendigungskündigung. Vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zumindest ein Änderungsangebot unter dem deutlichen Hinweis unterbreiten, dass bei Nichtannahme des Angebots innerhalb einer angemessenen Bedenkzeit bzw. Überlegungsfrist von mindestens einer Woche der Ausspruch einer Beendigungskündigung erfolgen wird, mit der Folge des Verlustes des Arbeitsplatzes.

Gegenüber der Ausübung des Direktionsrechts ist die Änderungskündigung grundsätzlich nachrangig. Falls die Änderung von Arbeitsbedingungen bereits durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers erreicht werden kann, darf der Arbeitgeber aus Gründen der Unverhältnismäßigkeit daher keine Änderungskündigung aussprechen; tut er dies doch, stellt sich die Änderungskündigung als unwirksam dar.

Die Änderungskündigung unterliegt den gleichen allgemeinen Voraussetzungen wie die Beendigungskündigung. Auch bei ihr müssen die geltenden Kündigungsfristen und etwaige gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen, insbesondere Sonderkündigungsschutzrechte von z.B. Schwangeren, Schwerbehinderten und Mandatsträgern wie Betriebsratsmitgliedern beachtet werden. Soweit ein tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Ausschluss von Kündigungen besteht, erfasst dieser auch Änderungskündigungen. Ferner ist auch hier der Betriebsrat gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen; soweit die Änderung der Arbeitsbedingungen eine Versetzung oder Umgruppierung betrifft, ist daneben § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu entsprechen.

Nach der Bestimmung des § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Änderungskündigung zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten. Die Verbindung von Kündigung und Änderungsangebot kann dabei auf folgende verschiedene Weisen erfolgen:

• der Arbeitgeber spricht eine unbedingte Kündigung aus und bietet gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, z.B. mit der Formulierung „…kündigen ihr Arbeitsverhältnis zum Ablauf des … (Beendigungsdatum) und bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen ...“;
• der Arbeitgeber spricht eine bedingte Kündigung aus, die aber nur dann gelten soll, falls der Arbeitnehmer ein unterbreitetes Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen nicht annimmt, z.B. mit dem Wortlaut „… kündigen das Arbeitsverhältnis zum ... (Beendigungsdatum) unter der Bedingung, dass das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen, nämlich … (Änderungsangebot) nicht bis zum ... (Datum) annehmen …“;
• der Arbeitgeber spricht eine bedingte oder unbedingte Kündigung aus, mit welcher er ein bereits zuvor unterbreitetes Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen aufrechterhält, z.B. mit den Worten „… kündigen das Arbeitsverhältnis [unter der Bedingung …] zum ... (Datum des Beendigung) mit der Maßgabe, dass wird das Ihnen bereits unterbreitete Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages erhalten …“.

Auch wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem Ausspruch einer Kündigung gleichzeitig eine lediglich befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet, liegt hierin eine Änderungskündigung.

Wie bei der Beendigungskündigung kann auch die Änderungskündigung entweder als ordentliche, wie auch als außerordentliche Kündigung - insbesondere mit sozialer Auslauffrist - ausgesprochen werden.

Der Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung - insbesondere unter einer sozialen Auslauffrist - kommt regelmäßig nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung entweder durch gesetzliche Bestimmungen, z.B. gem. § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), oder durch tarifvertragliche bzw. einzelarbeitsvertragliche Bestimmungen ausgeschlossen ist. Auch für sie gelten die strengen Anforderungen gem. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und die Voraussetzungen i.S.v. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Wie die ordentliche Beendigungskündigung muss auch die ordentliche Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, sofern das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) uneingeschränkt unterfällt. Gründe für den Ausspruch der ordentlichen Änderungskündigung können gem. § 1 Abs.2 S.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entweder personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Natur sein.

Bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung ist ein anderer Maßstab als bei einer Beendigungskündigung zugrunde zu legen, da es bei einer Änderungskündigung nicht um die alleinige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht, sondern auch darum, inwieweit das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt wird.

Wie die außerordentliche Beendigungskündigung muss auch die außerordentliche Änderungskündigung gem. § 626 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis über den Kündigungsgrund ausgesprochen worden sein und setzt daneben voraus, dass mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugewartet werden kann.

Dies gilt entsprechend auch beim Erfordernis zu einer Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, wenn z.B. bestimmte, von ihnen besetzte Arbeitsplätze weggefallen sind. Hierfür ist Voraussetzung, dass einerseits die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter den bisherigen Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unzumutbar ist, andererseits aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

Möglich ist eine außerordentliche Änderungskündigung auch, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und der betreffende Arbeitsplatz weggefallen ist, ohne dass ein anderer freier Arbeitsplatz besteht. Sofern in einem Tarifvertrag der Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung ausgeschlossen ist, kann in der Regel der Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist erfolgen, mit der Maßgabe, dass die Dauer dieser sozialen Auslauffrist genauso lang ist, wie die ordentliche Kündigungsfrist.

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, sondern vielmehr auf die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt hat, da der Arbeitgeber mit Ausspruch der Änderungskündigung nicht die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers als solche, sondern vielmehr nur den Inhalt des Arbeitsvertrags mit den hierin geregelten Arbeitsbedingungen in Frage stellt.

Bei der arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist in zwei Schritten vorzugehen. Zunächst muss das Arbeitsgericht klären, ob entweder betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe das Änderungsangebot notwendig machen und ob das Änderungsangebot ohne Verstoß gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Normen der Billigkeit entspricht und deshalb vom Arbeitnehmer hinzunehmen ist.

Beim Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb muss darüber hinaus geprüft werden, ob dessen Mitbestimmungsrechte gewahrt wurden. Verstößt der Arbeitgeber beim Ausspruch einer Änderungskündigung gegen die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats gem. § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), so ist diese zwar nicht generell unwirksam. Die Änderungskündigung kann vom Arbeitgeber aber bis zur ordnungsgemäßen Mitbestimmung des Betriebsrats nicht durchgesetzt werden.

Die Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn einerseits die Änderung der Arbeitsbedingungen gem. § 1 Abs.2 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unvermeidbar gewesen ist und darüber hinaus die Änderung der Arbeitsbedingungen sowohl notwendig wie auch für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Zumutbar ist die Änderung der Arbeitsbedingungen, wenn sich die Interessen des Arbeitgebers gegenüber denen des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner bestehenden Arbeitsbedingungen um Zuge einer Abwägung als billig darstellen.

Der Ausspruch einer personenbedingten Änderungskündigung kommt regelmäßig bei einer aus krankheits- oder altersbedingten Gründen nachlassender Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in Betracht. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber vorrangig verpflichtet, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des betreffenden Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz, welcher dessen vermindertem Leistungsvermögen - z.B. durch Verminderung des Arbeitsumfangs bei entsprechender Verringerung des Arbeitsentgelts - Rechnung trägt, zu prüfen. Im Geltungsbereich von Tarifverträgen dürfte dies jedoch aufgrund von dem regelmäßig entgegen stehenden tarifvertraglichen Bestimmungen in den wenigsten Fällen möglich sein.

Regelmäßig ist der Ausspruch einer verhaltensbedingten Änderungskündigung - wie auch bei einer verhaltensbedingten Beendigungskündigung - grundsätzlich nur dann zulässig, wenn vorher vom Arbeitgeber vergeblich Abmahnungen ausgesprochen wurden, ohne dass diese eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers bewirkt haben. Insoweit hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, auf welchem das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr fortbesteht. Ist dies möglich, kann vom Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung wegen ihres Vorrangs vor einer Beendigungskündigung ausgesprochen werden.

Der Ausspruch einer Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen ist in der betrieblichen Praxis der Hauptanwendungsfall einer Änderungskündigung. Als betriebsbedingte Gründe kommen die gleichen Gründe wie bei der Beendigungskündigung in Betracht. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist aber, dass sich der Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen von Arbeitsbedingungen im Änderungsangebot vorzuschlagen, welche der Arbeitnehmer nach Billigkeit hinnehmen muss.

Nach der Rechtsprechung ist der Ausspruch einer Änderungskündigung zur Senkung von Lohnkosten wegen - nicht nur vorübergehender - verschlechterter Ertragslage des gesamten Betriebs des Arbeitgebers zwar zulässig, setzt aber voraus, dass andere - vorrangig in Betracht zu ziehende - Rationalisierungsmaßnahmen ausscheiden. Allerdings ist die Herabsetzung von Arbeitsentgelt im Zuge einer Änderungskündigung erst dann sozial gerechtfertigt, wenn dadurch eine Betriebsstilllegung oder die Verringerung von Arbeitsplätzen vermieden werden kann und Lohnkosten nicht durch andere Maßnahmen gesenkt werden können. Hierbei muss sich der Arbeitgeber nicht darauf verweisen lassen, vor dem Ausspruch von Änderungskündigungen zunächst zur deren Vermeidung die Arbeitsverhältnisse von weniger sozial schutzwürdigen Arbeitnehmer durch den Ausspruch von Beendigungskündigungen zu beenden.

Soweit die Höhe von Arbeitsvergütungen durch zwingende tarifliche Normen bestimmt ist, kann diese durch den Ausspruch einer Änderungskündigung nicht herabgesetzt werden. Ein mit einer Änderungskündigung verbundenes Angebot an einen Arbeitnehmer in gehobener oder mittlerer Position, zukünftig bei erheblicher Minderung seines Arbeitsentgelts als ungelernte Kraft tätig zu sein, ist regelmäßig unzumutbar und damit unzulässig.

Auch vor Ausspruch einer Änderungskündigung gilt wie bei der Beendigungskündigung die Notwendigkeit der Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl, allerdings mit geänderten Maßstäben. Bei der Beendigungskündigung wird allein darauf abgestellt, ob Arbeitnehmer in Bezug auf ihre Arbeitstätigkeit vergleichbar sind, während bei der Änderungskündigung auch die geänderte Arbeitstätigkeit auf dem neuen Arbeitsplatz mit einzubeziehen ist. Vergleichbar sind insoweit auch all jene Arbeitnehmer, die für die Tätigkeit, welche Gegenstand des Änderungsangebotes ist, ebenfalls geeignet sind, was zu einer Eingrenzung des in die Sozialauswahl einzubeziehenden Kreises von Arbeitnehmern führen kann.

Bei der Prüfung von sozialen Härten ist nicht wie bei der Beendigungskündigung darauf abzustellen, welche Arbeitnehmer durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes am härtesten betroffen sind, sondern darauf, welchen Arbeitnehmer eine Änderung der Arbeitsbedingungen unter sozialen Aspekten am ehesten zumutbar ist. Die Kriterien zur sozialen Rechtfertigung bei betriebsbedingten Beendigungskündigungen gem. § 1 Abs.3 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten, treten bei Änderungskündigungen eher zurück. Ein  kinderloser Arbeitnehmer mit einer langen Betriebszugehörigkeit wird daher z.B. bei Umsetzung in Schichtarbeit eher mit einer Änderungskündigung zu rechnen haben, als ein erst kurze Zeit beschäftigter Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, da dieser von der Änderungskündigung besonders hart betroffen wäre.

Wie bei der Beendigungskündigung hat der Arbeitgeber auch bei der Änderungskündigung einen Beurteilungsspielraum bei der Durchführung der Sozialauswahl, wonach es ausreicht, wenn er soziale Beurteilungskriterien in ausreichender Weise berücksichtigt. Im Übrigen kann der Arbeitgeber z.B. dann von den Grundsätzen der sozialen Auswahl auch dann abweichen, soweit die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer im besonderen betrieblichen Interesse liegt, mit der Folge, dass solche Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl mit einbezogen werden müssen.

Auf den Ausspruch einer Änderungskündigung hat der hiervon betroffene Arbeitnehmer folgende drei Möglichkeiten hierauf zu reagieren:

1. er kann das Änderungsangebot vorbehaltslos annehmen;
2. er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen;
3. er kann das Änderungsangebot ablehnen.

Um dem Arbeitnehmer eine Entscheidung für eine dieser Möglichkeiten zu ermöglichen, muss das Änderungsangebot des Arbeitgebers hinreichend bestimmt, also ausreichend konkret sein. Fehlt es an einer solchen Klarheit im Änderungsangebot, stellt sich die Änderungskündigung bereits aus diesem Grund als unwirksam dar.

Die rechtzeitige Annahme des Angebotes des Arbeitgebers auf Änderung der Vertragsbedingungen durch den Arbeitnehmer bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen ab dem Zeitpunkt, zu welchem die Kündigung ausgesprochen wurde, fortgesetzt wird. Eine Annahme des Änderungsangebots kann nicht nur ausdrücklich, sondern auch stillschweigend durch schlüssiges Verhalten bzw. konkludent erfolgen. Eine konkludente Annahme kann z.B. dadurch erfolgen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Verstreichen der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen vorbehaltlos fortsetzt.

Lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers nur unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung annehmen will, muss er für die Einhaltung der Frist i.S.v. § 2 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sorgen. Dagegen ist die Annahme des Angebots ohne Vorbehalt an keine Fristeinhaltung gebunden, sofern der Arbeitgeber hierfür keine Frist gem. § 148 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gesetzt hat. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Änderungskündigung kommt der zunächst vorbehaltslosen Weiterarbeit des Arbeitnehmers lediglich die Rechtswirkung zu, dass er das Angebot einstweilig annimmt; er kann nämlich danach innerhalb der Frist gem. § 2 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch immer nachträglich gegenüber dem Arbeitgeber erklären, in welchem Umfang eine Annahme nur unter Vorbehalt erfolgen soll.

Lehnt der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebots ab, bewirkt dies, dass aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung wird. Die endgültige Ablehnung eines Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer kann auch bereits vor Ausspruch einer Beendigungskündigung des Arbeitgebers erklärt werden; in derartigen Fällen kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber regelmäßig nicht auf den Vorrang einer Änderungskündigung gegenüber einer Beendigungskündigung verweisen.

Unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits vor Ausspruch einer Kündigung ein Änderungsangebot, welches der Arbeitnehmer nicht annimmt, ist er nicht der Verpflichtung enthoben, statt einer Beendigungskündigung zunächst eine vorrangige Änderungskündigung auf Grundlage des vorhergehenden Änderungsangebots auszusprechen. Dies folgt daraus, dass aus der Ablehnung eines Angebots auf eine einvernehmliche Abänderung von Arbeitsbedingungen nicht darauf geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer auch eine dem entsprechende Änderungskündigung zurückweisen wird, nachdem er dadurch den Bestand seines Arbeitsverhältnisses auf das Spiel setzt.

Das in einer Änderungskündigung liegende Änderungsangebot des Arbeitgebers kann vom Arbeitnehmer nicht nur vorbehaltslos, sondern auch unter dem Vorbehalt gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) angenommen werden, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Dadurch macht der Arbeitgeber deutlich, dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen nur einstweilig unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung akzeptiert, bis also eine arbeitsgerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung vorliegt. Einen derartigen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben.

Für die Rechtzeitigkeit der Erklärung des Vorbehalts kommt es ausschließlich auf den Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitgeber an und nicht auf den Eingang der Erklärung bei einem Arbeitsgericht im Rahmen einer dorthin erhobenen Änderungskündigungsschutzklage. Gleiches gilt auch beim Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Änderungskündigung. In derartigen Fällen ist der Arbeitnehmer zwar zur unverzüglichen Annahme des Angebots auf Änderung von Arbeitsbedingungen verpflichtet, nicht jedoch zur Abgabe einer gleichzeitigen Erklärung, ob die Annahme mit oder ohne Vorbehalt erfolgt; versäumt hier allerdings der Arbeitnehmer einen fristgerechten Vorbehalt zu erklären, muss er das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen. Im Übrigen ist die Erklärung des Arbeitgebers zur Annahme eines Änderungsangebots nur unter Vorbehalt nicht an eine Form gebunden und kann daher auch mündlich erfolgen, soweit sie hinreichend substantiiert, also klar und eindeutig ist.

Für eine Änderungskündigungsschutzklage nach Ausspruch einer Änderungskündigung gelten die gleichen Regelungen wie bei der Beendigungskündigung. Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung muss demnach gem. § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung klageweise vor dem zuständigen Arbeitsgericht gerichtlich geltend gemacht werden, ohne dass es darauf ankommt, aus welchen Gründen Unwirksamkeit der Änderungskündigung hergeleitet wird.

Ob und wie der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung angreifen kann, richtet sich danach, wie er dieser zunächst begegnete, ob er also das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt rechtzeitig angenommen oder abgelehnt und ob er gegen die Änderungskündigung rechtzeitig Klage zum Arbeitsgericht erhoben hat.

Wurde das mit Ausspruch der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot vom Arbeitnehmer vorbehaltslos angenommen, wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt, wodurch die in der Änderungskündigung gleichzeitig liegende Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Ablehnung des Änderungsangebots gegenstandslos wird. Danach kann der Arbeitnehmer in solchen Fällen keine Klage mehr zum zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer ohne rechtzeitig erklärten Vorbehalt endgültig abgelehnt, hat dies zur Folge, dass aus der Änderungskündigung de facto eine Beendigungskündigung wird. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber gegen die ausgesprochene Kündigung (allgemeine) Kündigungsschutzklage erheben, mit dem auf Feststellung zu richtenden Antrag, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst wurde bzw. aufgelöst werden wird.

In derartigen Verfahren ist Gegenstand der Klage ausschließlich die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die ausgesprochene Änderungskündigung. Weist das Arbeitsgericht die Klage zu Lasten des Klägers ab, verliert also der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, ist damit das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Dies kann vom Arbeitnehmer auch nicht mehr dadurch vermieden werden, dass er jetzt die vom Arbeitgeber im Zuge der ausgesprochenen Änderungskündigung angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen anzunehmen bereit ist.

Wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung rechtzeitig angenommen, bewirkt dies, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall weiterhin ungekündigt fortbesteht. Im Streit befindlich ist dann nur noch die Frage, zu welchen Bedingungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zukünftig nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen wird.

Greift der Arbeitnehmer die ausgesprochene Änderungskündigung nicht rechtzeitig durch die Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht an, gilt die Änderungskündigung nach der gesetzlichen Fiktion gem. § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als von Anfang an rechtswirksam. Dies bewirkt sowohl ein Erlöschen des vom Arbeitnehmer zunächst erhobenen Vorbehalts wie auch die endgültige Festschreibung der geänderten Arbeitsbedingungen.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Änderungskündigung dagegen rechtzeitig Änderungskündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht, ist nach dem Streitgegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nur noch zu klären, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt gewesen ist oder die Änderungskündigung aus anderen Gründen unwirksam sein kann. Das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung kann vom Arbeitnehmer noch bis zum Schluss der erstinstanzlichen mündlichen Verhandlung eingewendet werden, sofern die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht erhoben wurde.

Obsiegt der Arbeitnehmer mit seiner Änderungskündigungsschutzklage im arbeitsgerichtlichen Verfahren, bewirkt dies gem. § 8 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass die Änderungskündigung von Anfang an als rechtsunwirksam anzusehen ist. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Soweit der Arbeitnehmer zunächst das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hatte und dieses eine geringeren Arbeitsvergütung zum Inhalt hatte, muss der Arbeitgeber den Unterschiedsbetrag zwischen den unterschiedlichen Vergütungen nachzahlen.

Wenn dagegen der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren obsiegt, die Änderungskündigungsschutzklage des Arbeitnehmers also abgewiesen wird, bewirkt dies lediglich, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach dem vom Arbeitnehmer unter  Vorbehalt angenommenen Änderungsangebot des Arbeitgebers weiterhin ungekündigt fortbesteht.

Mit Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage ist gem. § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) der auf Feststellung gerichtete Antrag zu stellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Bei der Entscheidung über diesen Antrag kann das Arbeitsgericht auf alle denkbaren Gründe einer Unwirksamkeit der Änderungskündigung abstellen, ohne lediglich die soziale Rechtfertigung heranziehen zu können.

Ungeachtet von § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird es nach der herrschenden Rechtsprechung entgegen dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut nach wie vor für zulässig erachtet, dass der Arbeitgeber bei der Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage den ähnlichen Antrag wie bei der (allgemeinen) Kündigungsschutzklage stellt und insoweit die Feststellung beantragt, dass die Arbeitsbedingungen durch die ausgesprochene Änderungskündigung nicht abgeändert wurden bzw. werden.

Im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung und einer hiergegen erhobenen (allgemeinen) Kündigungsschutzklage kann bei einer Änderungskündigungsschutzklage ein Auflösungsantrag gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelmäßig nur dann gestellt werden können, wenn der Arbeitnehmer das im Zuge des Ausspruchs der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht rechtzeitig unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hat. Denn nur in diesen Fällen geht es allein nur noch um den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses nach dem Ausspruch der Änderungskündigung, wonach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht in Betracht kommen kann.

Über die Zulässigkeit eines Auflösungsantrags in Fällen, bei welchen der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, ist zwar in der Rechtsprechung bislang noch nicht abschließend höchstrichterlich entschieden worden. Ein derartiger Auflösungsantrag dürfte jedoch regelmäßig zumindest unbegründet sein. Nach dem Wortlaut von § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) setzt ein Auflösungsantrag nämlich voraus, dass ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden sollte. Gerade dies ist aber in den Fällen, bei welchen vom Arbeitnehmer ein Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen worden ist nicht (mehr) der Fall, da das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitnehmers dann in jedem Fall unabhängig vom Ausgang der Änderungsschutzklage weiter fortgesetzt werden wird und zwar entweder zu geänderten oder zu bisherigen Arbeitsbedingungen. Ungeachtet davon kann der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt auch nicht damit begründen, dass die Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen unzumutbar sein soll.

Auch bei der Änderungskündigungsschutzklage gelten die allgemeinen Grundsätze zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Dauer des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht dann, wenn er das Änderungsangebot des Arbeitsgebers nicht unter Vorbehalt angenommen hat; denn in diesen Fällen geht es allein darum, ob das Arbeitsverhältnis beendet oder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter fortgesetzt wird. Auf den Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitgebers hin wird daher der Arbeitgeber zu verurteilen sein, den Arbeitnehmer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen für die Dauer des arbeitsgerichtlichen Verfahrens weiter zu beschäftigen, solange dem etwaig überwiegende Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen; dies gilt zumindest dann, wenn sich der Arbeitgeber im Nachhinein von der das Arbeitsverhältnis beendigenden Wirkung der Änderungskündigung löst.

Wurde das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer hingegen unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen, ist der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren ohnehin verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, mit der Folge, dass sich ein Weiterbeschäftigungsantrag zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als unbegründet darstellt; dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat der Änderungskündigung widersprochen hat. Denn die Verpflichtung des Arbeitnehmers, während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen beruht auf seiner eigenen Entscheidung, welche er gerade deshalb getroffen hat, um dem Risiko eines möglichen Verlustes seines Arbeitsverhältnisses bei einer Klageabweisung zu begegnen.

Der Ausspruch einer Änderungskündigung durch einen Arbeitgeber oder eine Annahme eines Änderungsangebotes durch einen Arbeitnehmer (unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung) würde von userem RA und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Rainer Denzinger, wie folgt gestaltet werden:

Sehr geehrte(r) ...,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum … (Kündigungsdatum) und bieten Ihnen an, es darüber hinaus zu folgenden geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen: … (Schilderung der geänderten Arbeitsbedingungen).

(Unterschrift)

oder

Sehr geehrte(r) ...,

hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum … (Kündigungsdatum) und bieten Ihnen an, es ab diesem Zeitpunkt zu den im anliegenden Änderungsvertrags genannten geänderten Arbeitsbedingungen weiter fortzusetzen (Anlage Änderungsvertrag).

(Unterschrift)

Sehr geehrte(r) ...,

das mit Ihrer Änderungskündigung unterbreitete Angebot geänderter Arbeitsbedingungen nehme ich unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sind.

(Unterschrift)

oder

Sehr geehrte(r) ...,

das mit Ihrer Änderungskündigung unterbreitete Angebot, das Arbeitsverhältnis ab dem … (Kündigungsdatum) zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, nehme unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung an.

(Unterschrift)