Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Inhalt zu den Infos

1. Grundsätzliches zu Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage

2. Arten von Klagen vor dem Arbeitsgericht gegen eine Kündigung

3. Die (allgemeine) Feststellungsklage

4. Die Kündigungsschutzklage

5. Die Änderungskündigungsschutzklage als besondere Kündigungsschutzklage

6. Muster einer Kündigungsschutzklage

Beim Schutz von Arbeitnehmern gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, mit der Möglichkeit hiergegen eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wird im Arbeitsrecht zwischen dem sog. „allgemeinen Kündigungsschutz“ nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dem sog. „besonderen Kündigungsschutz“ für einzelne Gruppen von Arbeitnehmern und den sonstigen, sog. „allgemeinen Unwirksamkeitsgründen“ aus anderen gesetzlichen Regelungen, die sich weder im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), noch in den Bestimmungen zum besonderen Kündigungsschutz finden, unterschieden.

Der allgemeine Kündigungsschutz gewährleistet in bestimmten Grenzen einen Bestandsschutz für die dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfallenden Arbeitsverhältnisse und ermöglicht die gerichtliche Überprüfung einer vom Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf ihre soziale Rechtfertigung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt jedoch nicht für alle Arbeitsverhältnisse, sondern ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft; hierfür müssen nämlich sowohl der persönliche Geltungsbereich, wie auch der betriebliche Geltungsbereich sowie der gegenständliche Geltungsbereich für den allgemeinen Kündigungsschutz eröffnet sein. Ferner beginnt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach Ablauf einer Wartezeit und setzt im Übrigen eine Sozialwidrigkeit der ausgesprochenen Kündigung des Arbeitgebers voraus.

Der persönliche Geltungsbereich für den allgemeinen Kündigungsschutz im Zuge einer Kündigungsschutzklage ist nur für solche Arbeitnehmer gegeben, die aufgrund eines Arbeitsvertrags zur Arbeitsleistung verpflichtet und dabei vom Arbeitgeber persönlich und wirtschaftlich abhängig sind. Hierzu zählen nicht z.B. arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Handelsvertreter und freie Mitarbeiter. Nach § 14 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gelten die §§ 1-13 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) daneben nicht für Mitglieder der Organe juristischer Personen, wie z.B. für Geschäftsführer einer GmbH.

Nach dem betrieblichen Geltungsbereich haben Arbeitnehmer seit dem 01.01.2024 Kündigungsschutz im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gem. § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann, wenn der Betrieb, in welchem sie beschäftigt sind, mehr als zehn Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten aufweist. Hierbei sind Teilzeitbeschäftigte gem. § 23 Abs.1 S.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden nur mit 0,5 und von nicht mehr als 30 Stunden lediglich mit 0,75 zu berücksichtigen.

Der allgemeine Kündigungsschutz für eine Kündigungsschutzklage gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nach dem gegenständlichen Geltungsbereich im Übrigen nur für ordentliche Arbeitgeberkündigungen, nicht auch entsprechend für andere Beendigungstatbestände, wie etwa bei einer Eigenkündigungen des Arbeitnehmers, der Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses oder bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Nach der daneben geltenden Wartezeitregelung besteht der allgemeine Kündigungsschutz bei einer Kündigunsschutzklage im Übrigen nur dann, wann das Arbeitsverhältnis gem. § 1 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate (Wartezeit) bestanden hat.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine ordentliche Arbeitgeberkündigung gem. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur unwirksam, wenn sie sozialwidrig und damit nicht sozial gerechtfertigt ist.

Gem. § 1 Abs.2, Abs.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse notwendig ist. Insoweit wird zwischen einer betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber unterschieden, wobei jedoch stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten ist, wonach der Arbeitgeber immer vorrangig versuchen muss, eine derartige Kündigung durch andere mögliche und geeignete Maßnahmen zu vermeiden; so darf der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung nur dann aussprechen, wenn keine Versetzungsmöglichkeit auf einen vorhandenen anderen freien Arbeitsplatz und zwar auch nicht unter zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen und und auch kein Ausspruch einer Änderungskündigung in Betracht kommt.

Während es beim allgemeinen Kündigungsschutz um die Sozialwidrigkeit einer ausgesprochenen Kündigung geht, setzt der besondere Kündigungsschutz bereits vor dem Ausspruch der Kündigung ein.

So kann Schwangeren und jungen Müttern gem. § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht wirksam gekündigt werden, was allerdings voraussetzt, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bekannt gewesen ist oder diese ihm nach Zugang der Kündigung noch rechtzeitig bekannt gemacht wurde. Ferner darf der Arbeitsgeber bei einem Verlangen des Arbeitnehmers auf Gewährung von Elternzeit das Arbeitsverhältnis gem. § 18 Abs.1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ab diesem Zeitpunkt bis zu ihrem Ende nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde ordentlich kündigen.

Eine ordentliche Kündigung gegenüber den Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern ist gem. § 15 Abs.1, Abs.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich unwirksam. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern dieser Personengruppe bedarf daneben gem. § 103 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats.

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe für die Unwirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind zum einen Grundrechtsverletzungen, wie z.B. die Verletzungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes oder der Glaubensfreiheit oder des Rechts der freien Meinungsäußerung oder des Schutzes von Ehe und Familie oder der Koalitionsfreiheit oder des Rechts der freien Wahl des Arbeitsplatzes oder des Schutzes des Abgeordnetenmandats und zum anderen die Sittenwidrigkeit gem. § 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sowie darüber hinaus der Verstoß gegen Treu und Glauben i.S.v. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder die Verletzung des Diskriminierungsverbots gem. § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder des Maßregelungsverbots gem. § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB); daneben verbietet § 613a Abs.4 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) jede Kündigung beim Betriebsübergang wegen des Überganges eines Betriebes oder Betriebsteiles.

Bei der Klage eines Arbeitnehmers vor dem zuständigen Arbeitsgericht gegen eine durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung, welche unbedingt innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben werden und beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss, wird zwischen folgenden Klagearten unterschieden:

1. (Allgemeine) Feststellungsklage,
2. Kündigungsschutzklage,
3. Änderungskündigungsschutzklage.

Durch die (allgemeine) Feststellungsklage wird außerhalb des Bereichs der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine vom Arbeitgeber ausgesprochene und auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung angegriffen. Soweit z.B. eine Kündigung gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bereits mangels Einhaltung des Schriftformerfordernisses unwirksam ist oder vom Arbeitnehmer nur geltend gemacht wird, dass der Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung mit einer (allgemeinen) Feststellungsklage gem. § 256 Zivilprozessordnung (ZPO) angreifen.

Mit der Kündigungsschutzklage wird im Bereich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eine vom Arbeitgeber ausgesprochene und auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Kündigung angegriffen.

Für eine Änderungskündigungsschutzklage als Unterfall der Kündigungsschutzklage nach Ausspruch einer Änderungskündigung gelten die gleichen Regelungen wie bei der Beendigungskündigung. Die Unwirksamkeit der Änderungskündigung muss demnach gem. § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung klageweise vor dem zuständigen Arbeitsgericht gerichtlich geltend gemacht werden, ohne dass es darauf ankommt, aus welchen Gründen Unwirksamkeit der Änderungskündigung hergeleitet wird.

Ob und wie der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung angreifen kann, richtet sich danach, wie er dieser zunächst begegnete, ob er also das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt rechtzeitig angenommen oder abgelehnt und ob er gegen die Änderungskündigung rechtzeitig Klage zum Arbeitsgericht erhoben hat.

Wurde das mit Ausspruch der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot vom Arbeitnehmer vorbehaltslos angenommen, wird das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt, wodurch die in der Änderungskündigung gleichzeitig liegende Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Ablehnung des Änderungsangebots gegenstandslos wird. Danach kann der Arbeitnehmer in solchen Fällen keine Klage mehr zum zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer ohne rechtzeitig erklärten Vorbehalt endgültig abgelehnt, hat dies zur Folge, dass aus der Änderungskündigung de facto eine Beendigungskündigung wird. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber gegen die ausgesprochene Kündigung (allgemeine) Kündigungsschutzklage erheben, mit dem auf Feststellung zu richtenden Antrag, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst wurde bzw. aufgelöst werden wird.

In derartigen Verfahren ist Gegenstand der Klage ausschließlich die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die ausgesprochene Änderungskündigung. Weist das Arbeitsgericht die Klage zu Lasten des Klägers ab, verliert also der Arbeitnehmer den Rechtsstreit, ist damit das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis beendet. Dies kann vom Arbeitnehmer auch nicht mehr dadurch vermieden werden, dass er jetzt die vom Arbeitgeber im Zuge der ausgesprochenen Änderungskündigung angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen anzunehmen bereit ist.

Wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung rechtzeitig angenommen, bewirkt dies, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall weiterhin ungekündigt fortbesteht. Im Streit befindlich ist dann nur noch die Frage, zu welchen Bedingungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zukünftig nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen wird.

Greift der Arbeitnehmer die ausgesprochene Änderungskündigung nicht rechtzeitig durch die Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht an, gilt die Änderungskündigung nach der gesetzlichen Fiktion gem. § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) als von Anfang an rechtswirksam. Dies bewirkt sowohl ein Erlöschen des vom Arbeitnehmer zunächst erhobenen Vorbehalts wie auch die endgültige Festschreibung der geänderten Arbeitsbedingungen.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen die ausgesprochene Änderungskündigung dagegen rechtzeitig Änderungskündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht, ist nach dem Streitgegenstand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens nur noch zu klären, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt gewesen ist oder die Änderungskündigung aus anderen Gründen unwirksam sein kann. Das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung kann vom Arbeitnehmer noch bis zum Schluss der erstinstanzlichen mündlichen Verhandlung eingewendet werden, sofern die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht erhoben wurde.

Obsiegt der Arbeitnehmer mit seiner Änderungskündigungsschutzklage im arbeitsgerichtlichen Verfahren, bewirkt dies gem. § 8 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass die Änderungskündigung von Anfang an als rechtsunwirksam anzusehen ist. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen fortbesteht. Soweit der Arbeitnehmer zunächst das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hatte und dieses eine geringeren Arbeitsvergütung zum Inhalt hatte, muss der Arbeitgeber den Unterschiedsbetrag zwischen den unterschiedlichen Vergütungen nachzahlen.

Wenn dagegen der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren obsiegt, die Änderungskündigungsschutzklage des Arbeitnehmers also abgewiesen wird, bewirkt dies lediglich, dass das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach dem vom Arbeitnehmer unter  Vorbehalt angenommenen Änderungsangebot des Arbeitgebers weiterhin ungekündigt fortbesteht.

Mit Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage ist gem. § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) der auf Feststellung gerichtete Antrag zu stellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Bei der Entscheidung über diesen Antrag kann das Arbeitsgericht auf alle denkbaren Gründe einer Unwirksamkeit der Änderungskündigung abstellen, ohne lediglich die soziale Rechtfertigung heranziehen zu können.

Ungeachtet von § 4 S.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird es nach der herrschenden Rechtsprechung entgegen dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut nach wie vor für zulässig erachtet, dass der Arbeitgeber bei der Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage den ähnlichen Antrag wie bei der (allgemeinen) Kündigungsschutzklage stellt und insoweit die Feststellung beantragt, dass die Arbeitsbedingungen durch die ausgesprochene Änderungskündigung nicht abgeändert wurden bzw. werden.

Im Gegensatz zu einer Beendigungskündigung und einer hiergegen erhobenen (allgemeinen) Kündigungsschutzklage kann bei einer Änderungskündigungsschutzklage ein Auflösungsantrag gem. § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelmäßig nur dann gestellt werden können, wenn der Arbeitnehmer das im Zuge des Ausspruchs der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht rechtzeitig unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hat. Denn nur in diesen Fällen geht es allein nur noch um den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses nach dem Ausspruch der Änderungskündigung, wonach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht in Betracht kommen kann.

Über die Zulässigkeit eines Auflösungsantrags in Fällen, bei welchen der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, ist zwar in der Rechtsprechung bislang noch nicht abschließend höchstrichterlich entschieden worden. Ein derartiger Auflösungsantrag dürfte jedoch regelmäßig zumindest unbegründet sein. Nach dem Wortlaut von § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) setzt ein Auflösungsantrag nämlich voraus, dass ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden sollte. Gerade dies ist aber in den Fällen, bei welchen vom Arbeitnehmer ein Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen worden ist nicht (mehr) der Fall, da das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitnehmers dann in jedem Fall unabhängig vom Ausgang der Änderungsschutzklage weiter fortgesetzt werden wird und zwar entweder zu geänderten oder zu bisherigen Arbeitsbedingungen. Ungeachtet davon kann der Arbeitnehmer den Auflösungsantrag bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt auch nicht damit begründen, dass die Weiterarbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen unzumutbar sein soll.

Auch bei der Änderungskündigungsschutzklage gelten die allgemeinen Grundsätze zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Dauer des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht dann, wenn er das Änderungsangebot des Arbeitsgebers nicht unter Vorbehalt angenommen hat; denn in diesen Fällen geht es allein darum, ob das Arbeitsverhältnis beendet oder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter fortgesetzt wird. Auf den Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitgebers hin wird daher der Arbeitgeber zu verurteilen sein, den Arbeitnehmer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen für die Dauer des arbeitsgerichtlichen Verfahrens weiter zu beschäftigen, solange dem etwaig überwiegende Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen; dies gilt zumindest dann, wenn sich der Arbeitgeber im Nachhinein von der das Arbeitsverhältnis beendigenden Wirkung der Änderungskündigung löst.

Wurde das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer hingegen unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen, ist der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzverfahren ohnehin verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, mit der Folge, dass sich ein Weiterbeschäftigungsantrag zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als unbegründet darstellt; dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat der Änderungskündigung widersprochen hat. Denn die Verpflichtung des Arbeitnehmers, während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen beruht auf seiner eigenen Entscheidung, welche er gerade deshalb getroffen hat, um dem Risiko eines möglichen Verlustes seines Arbeitsverhältnisses bei einer Klageabweisung zu begegnen.

An das
Arbeitsgericht … (Arbeitsgericht)
… (Straße und Hausnummer des Arbeitsgerichts)
… (Postleitzahl und Ort des Arbeitsgerichts)


… (Ort), den … (Datum)

Klage

In Sachen

… (Vorname, Nachname, Adresse)

-Kläger-

gegen

… (Arbeitgeber, gesetzliche Vertreter und Adresse)

-Beklagte(r)-

wegen Feststellung u.a.


erhebe ich hiermit Kündigungsschutzklage und beantrage:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die am … (Kündigungsdatum) datierte und am … (Zugangsdatum) zugegangene Kündigung der / des Beklagten nicht zum … (Beendigungsdatum) aufgelöst wurde / wird.

Begründung:

Der / die am … (Geburtsdatum) geborene Kläger(in) ist verheiratet und gegenüber … (Anzahl der unterhaltsberechtigten Personen) Personen zum Unterhalt verpflichtet.

Er / Sie ist seit dem … (Datum des Beschäftigungsbeginns) bei der / beim Beklagten als … (Tätigkeitsbezeichnung) mit einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von zuletzt … € (monatliches Bruttoarbeitsentgelt) beschäftigt.

Der Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer i.S.v. § 23 KSchG.

Mit Schreiben vom … (Datum der Kündigung), dem Kläger / der Klägerin zugegangen am … (Datum des Zugangs der Kündigung), hat die / der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum … (Beendigungsdatum) gekündigt.

Es wird bestritten, dass der bei der / beim Beklagten bestehende Betriebsrat zu dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde.

Soweit die / der Beklagte die Kündigung auf betriebsbedingte Kündigungsgründe stützt, wird eine ordnungsgemäße Sozialauswahl bestritten.

Unterschrift